M-hunter.ru

Поиск тендеров
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Премирование сотрудников: как оформлять и облагать налогами

Премирование сотрудников: как оформлять и облагать налогами

Диана Шигапова

По Трудовому кодексу премия — это выплата стимулирующего характера, она мотивирует людей работать качественнее.

Премия может быть частью зарплаты или выплачиваться при определенных случаях, например, в связи с профессиональным праздником.

В зависимости от этого применяют разные правила оформления и налогообложения выплаты.

Удерживаем НДФЛ и ВС

С выплат, которые начисляются после увольнения работника, нужно удержать НДФЛ (18 %) и ВС (1,5 %). Дело в том, что такие выплаты не освобождены от налогообложения согласно НКУ. Более того, в соответствии с п.п. 164.2.19 НКУ в общий налогооблагаемый доход плательщика налога включают другие доходы, кроме определенных в ст. 165 данного Кодекса. Обратите внимание, что для целей налогообложения зарплатные выплаты, начисленные уволенному лицу (премии, индексация, больничные и пр.), относят к другим доходам (не зарплата). А значит, применить к ним НСЛ нельзя.

Смотрите также:

деньги в руках

Трудовые отношения, в первую очередь, предусматривают заключение трудового договора по законодательству РК. По данному договору работник и работодатель несут общую ответственность за соблюдение норм Трудового кодекса.

В данной статье мы рассмотрим основные причитающиеся выплаты от работодателя работнику, предусмотренные законодательством РК, а также обязательства работодателя перед наемным работником.

Выплаты при увольнении

Потеря места работы: сокращение и ликвидация бизнеса работодателя

В соответствии со статьей 131 Трудового кодекса РК работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы, в размере средней заработной платы за месяц при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя, расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников, расторжении трудового договора по инициативе работника в случае неисполнения работодателем условий трудового договора.

Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, в размере средней заработной платы за два месяца.

Согласно статье 96 Трудового кодекса РК при прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков), которая исчисляется из расчета средней заработной платы работника.

Расчет средней заработной платы производится на основании Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы».

Выплата при задержке выплаты заработной платы

По нарушениям со стороны работодателя трудового законодательства, а именно по причине несвоевременных выплат заработной платы согласно статье 191 Трудового кодекса РК работник может обратиться с заявлением в местный орган по инспекции труда по месту расположения юридического лица.

Согласно статье 113 Трудового кодекса РК работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из официальной ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

Формула расчета пени: П=(Н*Р/100*k*Д)/365, где

П — сумма начисленной пени;
H — сумма недоимки;
Р — ставка рефинансирования;
k — коэффициент кратности;
Д — количество дней.

Выплаты при производственнных травмах (временной нетрудоспособности)

При получении травмы на работе (производственной травмы) либо нанесению вреда здоровью работодатель несет материальную ответственность по выплате социального пособия, иначе называется пособие по временной нетрудоспособности.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РК работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

Основанием для выплаты социальных пособий по временной нетрудоспособности являются листки нетрудоспособности.

Читайте так же:
Какие нужны документы для нотариуса при заключении брачного договора

Социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.

Размер пособия по временной нетрудоспособности определяется путем умножения среднего дневного заработка работника на количество рабочих дней рассчитанной из расчета средней заработной платы работника, за исключением работающих участников, инвалидов Великой Отечественной войны и лиц, приравненных к ним.

Размер пособия, выплачиваемого за один месяц, не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя за соответствующий год, за исключением размеров пособий, выплачиваемых работникам в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, а также персоналу дипломатической службы, получающим пособие в иностранной валюте в период пребывания за границей.

Размер пособия работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, составляет сто процентов заработной платы.

Размер пособия, выплачиваемого в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием работника, составляет сто процентов средней заработной платы.

Размер пособия, выплачиваемого персоналу дипломатической службы в иностранной валюте в период пребывания за границей, составляет сто процентов средней заработной платы.

Социальное пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается:

1) работнику, временная нетрудоспособность которого наступила вследствие производственных травм, полученных при совершении им уголовного правонарушения, в случае установления виновности вступившим в законную силу приговором суда;

2) за время принудительного лечения работника по определению суда (кроме психически больных);

3) за время нахождения работника под арестом и за время судебно-медицинской экспертизы в случае установления его виновности вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

4) при временной нетрудоспособности работника от заболеваний или производственных травм, наступивших вследствие употребления алкоголя, наркотических и токсикологических средств;

5) за дни временной нетрудоспособности, приходящиеся на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Оплата за работу в ночное время, в праздничный и выходной день, за работу сверхурочно

Согласно статьям 108, 109, 110 Кодекса работа в ночное время, в праздничные и выходные дни, а также в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.

При этом ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Работа в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника или по его просьбе на основании акта работодателя за исключением работников работающих по графику сменности или вахтовым методом.

А также привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника допускается в следующих случаях для:

— предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

— предотвращения и расследования несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, гибели или порчи имущества;

— выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

За работу в выходные и праздничные дни работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха или производится оплата в не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.

При работе в сверхурочное время оплата труда производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной (часовой) ставки работника.

По соглашению сторон за работу сверхурочно допускается предоставление часов отдыха из расчета не менее одного часа отдыха за один час сверхурочной работы.

Узнать размер выплат от работодателя в случае беременности и родов можно здесь

Читайте так же:
Возмещение фсс расходов на охрану труда

Судебная практика в части премий после увольнения

Принимая решения о выплате премии уволившимся работникам, суды признают невыплату установленных системой оплаты труда премиальных за отработанный период при отсутствии веских оснований для депремирования нарушением прав работников. Такие решения зафиксированы, например:

  • в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016 по делу № 2-2358/2015 — суд указал на право уволившегося по собственному желанию работника на получение премии за полностью отработанный им год, признав дискриминационной норму положения о стимулирующих выплатах, устанавливающую возможность невыплаты премии, если увольнение имело место до издания приказа о премировании;
  • апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.11.2014 по делу № 33-2773/2014 — увольнение сотрудника до издания приказа о премировании не означает отсутствия у работодателя обязанности по выплате ему премиальных за отработанный период;
  • решении Савеловского суда Москвы от 01.04.2011 по делу № 33-24582 — установление правил премирования, ограничивающих право работника на получение премии за отработанный им период в связи с увольнением, нарушает трудовые права этого работника;
  • апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015, которое содержало следующую формулировку: «Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда». Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.04.2015 по делу № 11-3327/2015 сделало аналогичный вывод — прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.

Однако есть и противоположные судебные решения, в которых суд признает справедливой невыплату премии уволенному, поскольку в нормативном акте о премировании содержится оговорка о том, что лицам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, эта выплата не начисляется. Пример — решение Тверского районного суда Москвы от 28.09.2011 по делу № 33-5385.

Суды могут признать невыплату премии уволенному обоснованной, если в положении о премировании есть условие о начислении премии:

  • только лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-3122/2014, решение Истринского городского суда Московской области от 08.09.2010 по делу № 33-21939, апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 № 33-48637/2015);
  • по итогам года только тем, кто числился работающим у работодателя на последний день этого года (решение Мытищинского городского суда Московской области от 20.09.2011 по делу № 33-28296).

Примерами судебных решений, принятых в пользу работника, в части излишне выплаченных премий могут служить:

  • заочное решение Моргаушского районного суда Чувашской Республики от 03.06.2011 по делу № 2-354/2011 — работнику, переставшему выходить на работу, выплачены аванс и премия — излишне выплаченная зарплата не может быть взыскана с работника за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по трудовым спорам вины работника в невыполнении норм труда или в простое, наличия неправомерных действий работника, приведших к излишней выплате;
  • решение Ленинского районного суда Орска Оренбургской области от 05.10.2010 по делу № 2-2094/2010 — одна и та же премия уволенному работнику выплачена дважды — счетной эта ошибка не является, поскольку она не связана с неточностью в арифметических действиях, а доказательств участия работника в повторном перечислении суммы суду не представлено.

Условия и порядок выплаты премий, бонусов, других стимулирующих выплат

Как следует из части 2 статьи 135 ТК, особенности премирования (выплаты бонуса) у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (к примеру, положением о премировании).

В положении о премировании целесообразно указывать:

перечень должностей премируемых работников;

размеры и шкалу премирования;

периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства);

Читайте так же:
Какое налогообложение выбрать: «упрощенка» или общая система налогообложения?

порядок выплаты премий;

методику расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида;

основания, показатели (например KPI — ключевые показатели эффективности), условия начисления премии;

условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер. К примеру, в Письме Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1 разъяснено, если положением о премировании организации предусмотрены условия лишения или снижения премиальных выплат за конкретные нарушения работником своих функциональных обязанностей, то такое лишение или снижение правомерно.

Минтруд России в своем Письме от 21.09.2016 № 14-1/В-911 отметил, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей.

Выплата премии при увольнении работника

По мнению Минтруда России о выплате премий при увольнении работника (Письмо Министерства труда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 71901220) если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена. Если же приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Многочисленная судебная практика (в том числе и автора этой статьи) не разделяет эту точку зрения и говорит о том, что условие локального нормативного акта организации о выплате премии по итогам работы за год только лицам, работающим в организации на момент издания приказа о премировании, является дискриминацией по отношению к бывшим работникам, которым данная премия не начислена и не выплачена, но отработавшим период, за который произведено премирование, и уволившимся по истечении этого года (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 25 сентября 2018 г. № 33-3344/2018, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 16 февраля 2016 г. по делу № 33-1318/2016; апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 10 ноября 2015 г. по делу № 33-7474/2015; апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 30 июня 2015 г. по делу № 33-3855/2015; апелляционное определение СК по административным делам Орловского областного суда от 30 октября 2014 г. по делу № 33-2428; апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16 октября 2014 г. по делу № 33-5916; Обзор судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за I полугодие 2011 года).

Доплаты и надбавки стимулирующего характера

Доплаты и надбавки стимулирующего характера могут устанавливаться работнику за более высокую квалификацию, например если он имеет большой стаж работы или документ об успешном прохождении повышения квалификации.

Доплаты и надбавки могут выплачиваться, например, в конкретной денежной сумме, в определенном проценте от оклада (тарифной ставки). Особенности выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

«Без бонусов»: 13-ю зарплату выплатит каждый третий работодатель

Несмотря на экономический рост, о котором нам на протяжении всего года рассказывали с телеэкранов и полос газет, множество фирм заканчивает календарный период существенно хуже, чем они прогнозировали. Даже несмотря на экономические предпосылки, спрос среди покупателей не желает расти – потребители предпочли экономную модель поведения на рынке, пусть даже их доходы и начали немного повышаться. Да что там, в некоторые отрасли демонстрируют даже отрицательную динамику: даже если экономика и вышла из кризиса, то потребители – точно нет.

Естественно, все это отрицательно отражается на доходах компаний: их расходы, учитывая инфляцию и необходимость повышать зарплаты, увеличиваются, а доходы, наоборот, падают. В свою очередь, страдают и поощрительные выплаты для сотрудников. По данным рекрутинговых агентств, к Новому году премиальные выплатят лишь треть работодателей, что, впрочем, не новость – в 2016 году имели место сравнительно похожие показатели. Другой вопрос, что падает и сам размер бонусов – если в прошлом году новогодняя премия составляла около 30% от зарплаты, то в этом году многие получат ее в размере, едва превышающем 10% оклада.

Читайте так же:
Договор подряда с физическим лицом

Бонус не для всех

По данным наших коллег из известного рекрутингового агентства, бонус в размере месячного жалования, то есть традиционную 13-ю зарплату, профинансируют лишь каждый двадцатый работодатель (6%). Такой мотивационный инструмент сохранился лишь на крупных предприятиях, уверяют эксперты, сумевших сохранить корпоративные традиции с лучших докризисных времен. Как правило, это крупные государственные корпорации, стабильные отраслеобразующие предприятия, иные крупные рыночные игроки с персоналом не менее 800-1000 человек и больше. Выплата премии в размере месячного оклада – нынче дорогое удовольствие, позволить которое могут лишь те, кто показал действительно успешные хозяйственные показатели.

Развивающиеся компании, например, в сфере продаж, часто вообще не выплачивают каких-либо новогодних бонусов, привязывая доход персонала исключительно к ключевым показателям эффективности (KPI). В такой модели управления рядовой персонал традиционно получает месячные бонусы, менеджеры среднего звена – по результатам квартала, и только ТОП-управленцы получают крупные премии по результатам полугодий. Однако каких-либо специальных новогодних бонусов в такой модели не предусмотрено. Например, в сети мебельных гипермаркетов Hoff трудовой доход персонала формируется на основании показателей, которые демонстрирует компания или ее структурная единица. Даже при условии существенного роста продаж руководство Hoff все равно не выплатит новогодних бонусов, однако совокупный объем полученных персоналом премий за год однозначно вырастет.

Несколько другой подход исповедуют владельцы крупнейший российских организаций – 80% из них, по данным представителей консалтинга, планируют выплатить рождественские бонусы. На них, как правило, претендует рядовой персонал. Размер премий сугубо индивидуален, но логика тут всегда очевидна – большие премии платят обычно те, кто демонстрировали хороший рост показателей на протяжении года. Сегодня это уже традиционно нефтегазовый и перерабатывающий сектор, добыча полезных ископаемых и информационные технологии, финансовый сектор и прочая крупная промышленность. При этом особенность новогодних бонусов в данном случае в том, что получить их перед Новым годом смогут лишь рядовые сотрудники. Те же, от кого зависят финансовые показатели компаний, не ждут годовых бонусов раньше, чем в феврале-марте, когда будут получены окончательные финансовые результаты.

ТОПам позже, но больше

Традиция платить бонусы ТОПовым управленцам лишь весной появилась уже давно. Обычно их премии рассчитываются не раньше, чем когда заканчивается финансовый год. И пусть по законодательству он совпадает с календарным, вся налоговая отчетность сдается в феврале-марте, и лишь по ее итогам можно говорить о премиях для ТОП-менеджеров. Даже при наличии на конец декабря свободных ресурсов ни одна из компаний не рискнет выплатить бонусы руководителям среднего им высшего звена. Во-первых, нельзя исключать, что за будущее время возникнет необходимость в дополнительных расходах, а во-вторых, в декабре физически невозможно рассчитать объективный размер премии ТОПов – показатель их эффективности будет известен лишь по результатам отчетности.

ТОПы, к слову, не жалуются – переменная часть их зарплаты оказывается весьма существенным бонусом, иногда составляющим даже большую часть их трудового дохода. По подсчетам аналитиков, по результатам финансового 2017 года премии своим управленцам начислит 4 из 5 компаний. Впечатляют и предполагаемые размеры «плюшек»: обычно лидеры рынка не скупятся на бонусы для ТОП-менеджеров, выплачивая им не меньше половины от годовой зарплаты. А это ведь не предел: по данным опроса, проведенного компанией Korn Ferry Hay Group среди нескольких сотен владельцев компаний, большинство крупных игроков заложили в бюджет этого года премии управленцам в размере около 6-8 их месячных окладов. К слову, обычные работники в лучшем случае получат премию в размере 1,3-1,8 оклада.

Читайте так же:
Каско при угоне автомобиля в кредит

Однако даже такие крупные бонусы нельзя сравнивать с показателями минувших лет. По словам аналитиков, бонусы для высшего менеджмента в этом году упали минимум на 30-40%. Падение затронуло практически все сферы экономики, начиная крупной промышленностью и торговлей и заканчивая инвестиционными и страховыми фондами, рынок которых в 2017 году сократился слишком существенно. Впрочем, полностью без бонусов управленцев не оставят даже в случае негативных результатов по итогам года – они лишь будут существенно урезаны.

Резервы закончились

Очевидно, что выплата новогодних и годовых бонусов существенно бьет по расходному балансу организаций, поэтому большинство предприятий предпочитает выделять на это специальный фонд, размер которого утвержден заранее. Привязку его размера непосредственно к своим доходам делает лишь небольшая часть организаций. Привязку фонда для выплаты бонусов к итоговым финансовым показателям обычно делают конторы, чья специфика работы предусматривает заключение краткосрочных контрактов. Те же представители бизнеса, чья специфика работы предусматривает длительный процесс реализации продукта, практикуют формирование всегда одного и того же премиального фонда. Однако его полное расходование осуществляется лишь в случае продемонстрированных позитивных результатов и отсутствия срочных расходов, которые можно покрыть только за счет средств такого резерва.

Так вот эти самые резервы к концу года остались далеко не у всех: по данным наших коллег из крупного рекрутингового агентства, средств на новогодние премии не оказалось как минимум у половины российских компаний. Многие из них называют свой бюджет не иначе как «дефицитный». Однако, пытаясь хоть как-то поощрить сотрудников, многие из них все же ищут выход из положения. Например, каждый шестой работодатель (15%) готов в качестве компенсации за отсутствие новогодних бонусов провести корпоратив, праздники для детей сотрудников, выдать новогодние подарки и так далее. Эксперты утверждают, что это отличный выход на случай, когда денег на премии нет: это не только позволит сэкономить, но и обеспечит работникам новогоднее настроение, повысив их лояльность к руководству.

Впрочем, как утверждают юристы, многих должен насторожить неожиданный новогодний бонус, особенно, если он порядком выше ожидаемой премии. Часто бывает так, что подобного рода премии выплачиваются якобы в качестве индексации за прошедший год. Мол, и в следующем году ее не ждите, а если повезет – получите щедрую премию. Впрочем, такой расклад многих устраивает – особенно работников средних и мелких компаний, большинство из которых останутся в декабре без новогодних бонусов. Их поведение в данном случае весьма оправдано – многие из представителей среднего и мелкого бизнеса разорились на протяжении 2017 года. Те же, кто остался «на плаву», свободными средствами практически не располагают, а если и располагают, то точно не готовы потратить их на премии для персонала.

Определите расчётный период

Закон устанавливает фиксированный расчётный период — 12 месяцев, независимо от режима работы сотрудника. Среднее количество дней в месяце тоже регламентировано — 29,3.

Если сотрудник работает меньше года, возьмите промежуток времени с его первого рабочего дня.

Посчитайте общий доход

Суммируйте весь официальный доход, включая оклад или сдельную оплату, премии, надбавки, сверхурочные за предыдущий год. Не учитывайте социальные выплаты: материальную помощь, компенсацию стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, пособие по беременности и родам, больничные, оплачиваемые выходные по уходу за детьми-инвалидами.

Если в течение расчётного периода сотрудник не получал зарплату или получал только социальные выплаты, учитывайте предшествующий период.

Проверьте, были ли в расчётном периоде нерабочие дни

Не учитывайте дни, когда сотрудник был на больничном, в декрете, не работал в связи с простоем по вине работодателя, получал дополнительные оплачиваемые выходные.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector