M-hunter.ru

Поиск тендеров
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина подразумевает соблюдение персоналом единых правил поведения на предприятии, режима работы, других требований. Такие правила определяются следующим образом:

  • по прямым нормам и требованиям законодательства, в том числе для работы на отдельных видах предприятий, по сферам деятельности;
  • путем принятия работодателем локальных актов, которые распространяются на весь персонал или на отдельные категории сотрудников;
  • путем включения в трудовой договор общих и специальных предписаний к дисциплине для конкретного служащего.

Для принятия мер воздействия, к которым ст. 192 ТК РФ относит и увольнение по инициативе руководства, применяются только требования к дисциплине и распорядку, зафиксированные в локальных, индивидуальных и нормативных актах.

Для прекращения трудовых отношений по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

  • наличие трудовых отношений между организацией и сотрудником;
  • неоднократный характер нарушений;
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей без уважительных причин;
  • факт наличия как минимум одного неснятого дисциплинарного взыскания.

Если хотя бы один из указанных признаков отсутствует, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ не допускается. В этом случае допускается применение иных взысканий дисциплинарного характера.

Какие еще наказания может использовать работодатель

В ст. 192 ТК РФ приведены три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, замечание, выговор. Руководство вправе самостоятельно определить, какую из санкций выбрать для недобросовестного работника. При этом обязательно учитываются тяжесть деяния, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Установление всех обстоятельств проступка является обязанностью руководства. Должно проверяться и учитываться наличие у сотрудника уважительных причин для неисполнения обязанностей. Перечень таких причин законодательством не регламентирован. Оценка уважительности обстоятельств осуществляется по усмотрению работодателя, а в случае оспаривания решения об увольнении – судебными органами.

Ссылка на уважительность причин должна быть подкреплена доказательствами. Их состав определяет сам сотрудник, в отношении которого ведется служебное расследование.

Для расторжения трудового контракта по указанному основанию не требуется наличие грубого нарушения правил дисциплины, так как оно подпадает под отдельный состав увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ. Одним их ключевых факторов, влияющих на возможность увольнения, является неоднократный характер нарушений дисциплины труда.

Так выглядит образец акта, если нарушение заключается в отсутствии на рабочем месте.

Основания для увольнения

Основания для увольнения

Для увольнения сотрудника по статье ТК РФ, работодателю потребуются весомые основания. В соответствии с положениями статьи 81 это:

  • Произведение кражи, траты средств или совершение иных преступлений в организации;
  • Халатное отношение к имуществу компании или же его хищение;
  • Если поведение сотрудника аморальное;
  • При появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или под наркотическими веществами;
  • Если специалист отсутствует на своем рабочем месте более трех часов к ряду;
  • Постоянное игнорирование непосредственных должностных обязанностей;
  • Наличие неоднократных выговоров и наложенных взысканий за подобные нарушения.
Читайте так же:
Кто может вступить в наследство после смерти дедушки

Стоит отметить, что работодатель обладает правом в зависимости от тяжести нарушений, использовать различные виды наказаний (выговор, замечание, увольнение).

При этом они ничем не будут грозить сотруднику при условии, что были получены только один раз. Однако, в случае если специалист не исправился и продолжил допускать те же проступки, то работодатель может прибегнуть к более жесткому наказанию – увольнению.

Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – крайняя мера, которая применяется, только если проступок работника серьёзен, или другие способы воздействия оказались неэффективными. Для работника это создаёт существенные проблемы с трудоустройством в будущем. Риск есть и для работодателя – если увольнение оформляется неправильно, сотрудник сможет его обжаловать и получить компенсацию.

Засвидетельствование факта нарушения

Первое, что должен сделать работодатель – составить акт о нарушении. Это документ, в котором подробно описывается происшествие, действия всех сотрудников и указание на виновника происходящего.

Обратите внимание! Обязательное условие для увольнения – должно быть указание на тяжесть проступка или его неоднократность. Последнее подтверждается тем, что у сотрудника уже есть выговор за точно такое же нарушение, и его поведение никак не изменилось.

Выдача предупреждения работнику

Распоряжение об увольнении отдаёт работодатель. С этого момента начинается процедура, которая имеет жёсткие временные рамки. Работник должен быть извещён об этом заранее – ему выдаётся копия распоряжения с указанием его вины: систематическое нарушение внутреннего распорядка, правил техники безопасности и т. д. Согласие сотрудника на эту процедуру не нужно, но если нарушения не очень значительны, а отношения между начальником и подчинённым хорошие, можно изменить формулировку увольнения – по соглашению сторон.

Подготовка и получение объяснительной записки

Если варианта с соглашением достичь не удалось, сотрудник обязан написать объяснительную. В ней он указывает свою точку зрения на происходящее, объясняет свой поступок, на этом этапе могут быть выявлены нарушения со стороны работодателя. Например, сотрудник отдела кадров отказался принять справку от врача и поставил прогул, или не оборудовано место для курения сотрудников. Но чаще всего ничего важного на этом этапе не выявляется, поэтому получение объяснительной не обязательный этап процедуры.

Читайте так же:
Анонимная жалоба: как написать и куда отправить

За нарушение трудовой дисциплины могут уволить

Как правильно составить приказ

Форма для приказа об увольнении – Т-8, образец должен лежать в отделе кадров в обязательном порядке. Если работник уволен за нарушение трудовой дисциплины (статья ТК РФ 81), то в приказе должны быть перечислены:

  • реквизиты организации;
  • имя работника;
  • даты составления и расторжения договора;
  • ссылки на документы, которые относятся к инциденту.

Важно! Каждый приказ имеет собственный номер, его вносят в трудовую книжку. Готовый документ должен подписать работник.

Сроки, которые даются на увольнение

На то, чтобы уволить нерадивого работника, законодательство отводит 2 рабочих дня. Именно столько должно пройти с момента завершения расследования до составления приказа. Отработка после увольнения не обязательна.

Как производится расчет и производится ли

Расчёт при увольнении за проступок обязателен. Сотрудник имеет право на зарплату, которую должен был получить от предыдущей зарплаты до момента увольнения. А также может рассчитывать на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, который рассчитывается с начала года. Если уволенный нанёс денежный ущерб, на него можно подать в суд и потребовать штраф или компенсацию.

Опоздание может стать причиной увольнения

Взыскания по факту нарушения трудовой дисциплины

При нарушении трудовой дисциплины статьей 192 ТК РФ установлено всего три вида взысканий.

Строгий выговор – достаточно серьезная мера, после которой может последовать увольнение. Такой выговор объявляется при повторном нарушении, связанным с одной и той же ситуацией

В соответствии со статьей 193 ТК РФ за каждое нарушение предусмотрен один вид взыскания.

В редких специфических случаях могут применяться другие виды взысканий.

Не зависимо от того, какой вид взыскания применяется, нужно зафиксировать нарушение и составить акт. По факту нарушения работник должен дать пояснения. Если виновный сотрудник не желает давать пояснения по сложившейся ситуации, это не отменяет наложение взыскания.

Читайте так же:
Какой срок за кражу денег

При наличии нарушения дисциплины проводится тщательное расследование случившегося. В некоторых случаях работник никак не мог повлиять на обстоятельства и нарушение является вынужденным, либо пришлось нарушить правила, чтобы избежать более серьезных последствий. Именно от причин нарушения зависит степень ответственности нарушителя.

Нужно иметь в виду и тот факт, что ответственность может быть наложена неправомерно. Приведем простой пример. Сотрудник попал в аварию по дороге на работу, был доставлен в больницу и не смог сразу связаться с работодателем. Если работодатель, не особо разбираясь в ситуации, объявит сотруднику выговор, то это будет незаконно.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

Вопреки распространенному заблуждению, администрация предприятия не может самостоятельно вводить меры дисциплинарного воздействия, не указанные в ТК РФ. По закону, взыскание к сотрудникам за нарушение трудовой дисциплины может применяться только в трех формах – замечание, выговор и увольнение. Такие санкции как лишение премий, отказ в повышении по службе, возмещение причиненного вреда, не относятся к дисциплинарным взысканиям.

Виды взысканий

Работодатель ограничен в выборе дисциплинарных санкций. Если выявлен факт нарушения дисциплины и доказана вина сотрудника, руководство может:

  • объявить замечание, т.е. вынести официальное порицание в виде приказа или иного распорядительного акта;
  • объявить выговор с изданием приказа и занесением сведений в личное дело;
  • уволить сотрудника за однократное грубое нарушение либо за систематические проступки на работе.

Обратите внимание! Использовать увольнение в качестве наказания можно только в случаях, прямо указанных в законе. Выбор между замечанием и выговором зависит от решения работодателя, характера проступка и тяжести последствий.

Запрещено вводить в локальных актах или трудовых договорах иные дисциплинарные санкции. Однако наложение замечания или выговора может являться основанием для лишения премии, снижения квалификационного разряда, иных мер воздействия.

Как избежать взыскания за нарушения трудовой дисциплины?

Чтобы применить любые меры воздействия за нарушение трудовой дисциплины, администрация предприятия должна установить все обстоятельства проступка и доказать вину сотрудника. Для этого назначается внутреннее служебное расследование, которое проходит по следующим правилам:

  • при поступлении информации о нарушении, руководитель предприятия издает приказ о проведении служебного расследования, утверждается состав комиссии и сроки проверки;
  • сотруднику предлагается дать письменные пояснения по возникшим претензиям (на дачу пояснений отводится не менее 2 дней);
  • после установления обстоятельств проступка, комиссия оформляет акт проверки и передает его руководителю для принятия решения;
  • принимая решение, директор обязан учесть все обстоятельства проступка, характер последствий, объяснения сотрудника, иные факторы.
Читайте так же:
Доверенность на подписание доверенностей на получение тмц

Обратите внимание! Если комиссия не предоставит право на дачу пояснений, работник сможет оспорить приказ с наказанием через суд.

Даже если факт нарушения подтверждается, можно избежать наказания или смягчить санкции. Например, запрещено применять меры воздействия по истечении месяца со дня проступка. Если указанный срок прошел, никаких последствий не наступает, а попытка работодателя издать приказ и наказать сотрудника будет незаконной. Увеличение сроков для назначения наказания предусмотрено по делам, связанным с противодействием коррупции, либо при проведении финансово-хозяйственных ревизий.

Нормативные и правовые акты

Юридические основания для назначения дисциплинарных санкций закреплены в ст. 191-195 ТК РФ. В отдельных сферах деятельности будут действовать и иные федеральные законы, акты и положения. Например, перечень дисциплинарных мер воздействия для военнослужащих, сотрудников МВД и госслужащих существенно расширен.

Порядок привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины могут регулировать приказами и иными локальными актами, утвержденными на предприятии. Однако внутренние документы должны соответствовать закону, иначе оспаривание замечания, выговора или увольнения не составит сложностей.

Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Инициировать процедуру увольнения за неоднократные нарушения трудовой дисциплины может докладная записка должностного лица с указанием даты, времени, места и сути нарушения. Обязательно нужно затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения – составить акт в присутствии как минимум двух свидетелей.

Затем оформляется приказ об увольнении за неисполнение должностных обязанностей (унифицированная форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). После издания приказа вносится запись в трудовую книжку работника (сведения о трудовой деятельности) и его личную карточку формы № Т-2.

Расчет производится на общих основаниях: выплата заработной платы и компенсация за неиспользованный работником отпуск.

Как оформляется увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины?

Выше неоднократно упоминалось и, на наш взгляд, нужно упомянуть еще раз: наложение взыскания должно быть соизмеримо проступку, вы должны собрать очень внушительную и основательную доказательную базу, если все же намерены уволить кого-либо. Что сюда может входить? Акты о прогулах и нарушениях требований охраны труда, показания коллег провинившегося, служебные и пояснительные записки и тому подобное – лучше, если все ваши доказательства будут не на словах, а в письменном виде.

Читайте так же:
Акт на списание материалов в производство

Какие меры взыскания предусмотрены?

На всякий случай напомним, что кроме увольнения, законодательство предусматривает и иные методы воздействия. И поскольку трудовое право все-таки стоит на страже в первую очередь интересов служащих, то рекомендуют обойтись более мягкими мерами, если, конечно, ваш сотрудник не закостенелый прогульщик и саботажник.

К мерам взыскания относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • увольнение.

Сроки для любого наказания, хоть мягкого, хоть строгого, одинаковы – месяц.

Порядок увольнения за нарушение дисциплины

Если же вы все-таки вознамерились расстаться с нарушителем, подготовили внушительный пакет документов и твердо настроены не сдаваться, тогда ваши действия должны быть следующими:

  • сотрудника в письменном виде предупреждают об увольнении, сроки при этом устанавливает работодатель, как ему будет удобнее;
  • по предприятию готовится приказ по стандартной форме Т-8, к которому при необходимости прикладываются акты, пояснительные записки и тому подобные документы;
  • в последний рабочий день производится окончательный расчет: служащему выдаются все необходимые документы (трудовая, справка о доходах, дополнительные справки по его письменному запросу, если понадобится) и деньги (заработная плата со всеми премиями и надбавками, если таковые имеются, а также компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска).

Удерживать какие-то средства с сотрудника, например, не выдавать компенсацию за отпуск, работодатель не имеет права. Если, конечно, служащий не причинил предприятию существенный материальный ущерб и с него не взыскивают за это средства.

Если сотрудник не явился в последний рабочий день за своим расчетом, об этом лучше составить акт, а самому бывшему работнику направить по указанному им в документах при трудоустройстве адресу уведомление с просьбой явиться на предприятие за расчетом.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector