M-hunter.ru

Поиск тендеров
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Удаленка. Инструкция по приёму сотрудника на дистанционную работу по 407-ФЗ

Удаленка. Инструкция по приёму сотрудника на дистанционную работу по 407-ФЗ

Интернет-бухгалтерия «Мое дело» фото

Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционная работа — это когда сотрудник работает вне места нахождения работодателя (головного офиса, представительства, обособленного подразделения). Работодатель и сотрудник взаимодействуют через Интернет и сети общего пользования. С 1 января 2021 года вступил в силу закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, который расширяет понятия и правила удалённой работы.

Давайте разбираться в деталях!

Компенсация расходов удаленных работников

По общему правилу работодатель должен обеспечивать дистанционного работника всем необходимым для выполнения работы оборудованием, средствами связи, программным обеспечением и средствами защиты информации.

При этом с согласия или ведома работодателя работник может использовать свое собственное оборудование, ПО и средства связи.

По новым правилам в этих случаях работодатель должен выплачивать дистанционному работнику денежную компенсацию за приобретенное оборудование и ПО, а также возмещать расходы, связанные с использованием такого оборудования (ст. 312.6 ТК РФ). В частности, оплачивать подтвержденные сотрудником расходы на интернет и мобильную связь.

Конкретный порядок, сроки и размеры компенсации и возмещения должны быть оговорены в коллективном договоре, в дополнительном соглашении к трудовому договору или другом локальном нормативном акте.

Кроме того, поправки устанавливают, что в случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность работодатель обязан возмещать работнику все расходы. В частности, возмещению подлежат (ст. 166 ТК РФ):

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

На время командировки дистанционному работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ).

Трудовой договор с дистанционным работником: образец 2017 года

Ниже приведено несколько конкретных записей, которые могут включаться в трудовой договор с удаленным работником.

Образец записей о месте работы:

  1. Место работы располагается по адресу: г. Москва, ул. Мира д.5, кв. 16 (местожительства Работника);
  2. Место работы Работник определяет на свое усмотрение.

Образец записи о графике работы:

  1. Работник самостоятельно определяет график работы, но при этом он должен находиться на связи с 9-00 до 12-00 часов каждый день, за исключением выходных и праздничных дней;
  2. Работник осуществляет выполнение должностных обязанностей с 9-00 до 18-00 часов, перерыв с 13-00 до 14-00 часов, выходной суббота и воскресенье.

Образец записи о трудовой книжке:

Стороны пришли к соглашению о том, что Работодатель может не вести трудовую книжку на Работника.

Полный пример трудового договора с дистанционным работником можно скачать ниже.

Поправки прояснили многие детали удаленной работы, которые ранее вызывали вопросы. Во многом они упростили порядок оформления сотрудников и установили ответственность работодателя.

Вот 10 изменений, на которые стоит обратить внимание.

1. Расширились возможности для оформления удаленщика

Ранее дистанционного работника можно было оформить только при заключении трудового договора. С 2021 года это можно сделать через допсоглашение к трудовому договору.

Читайте так же:
Договор мены недвижимого имущества — налоги, надо ли оплачивать НДФЛ

2. Выработан алгоритм временного перевода на дистанционку по инициативе работодателя

Ситуация с пандемией заставила это сделать. В случае, когда временный перевод на дистанционку продиктован особыми обстоятельствами, вносить изменения в трудовой договор не нужно. Однако законодательство обязывает принять локальный нормативный акт, в него нужно включить:

  • Обстоятельства, которые способствовали экстренному переводу сотрудников на удаленку.
  • Список работников.
  • Срок перевода (не должен длиться дольше периода наличия обстоятельства).
  • Обеспечение сотрудников необходимым оборудованием и программами или порядок выплаты компенсации, если они пользуются своим оборудованием.
  • Порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением работы дистанционно.
  • Порядок организации труда сотрудников на удаленке: режим рабочего времени, способ взаимодействия с работодателем, способ и сроки представления отчетов о проделанной работе.
  • Иные положения, связанные с организацией труда.

Смотрите также: Контроль и обратная связь на удаленке

3. Появились особые основания для увольнения удаленного сотрудника

Работодатель не имеет права самостоятельно прописывать в трудовом договоре или допсоглашении к нему основания для увольнения работника. Сейчас причины для расторжения трудовых отношений четко определены законодательством.

Прежде всего на удаленщиков распространяются те же основания для увольнения, что и на сотрудников, работающих в офисе. Они определены в ст. 81 ТК РФ.

Но помимо этого определены и особые основания:

  • Если более 2-х рабочих дней сотрудник не взаимодействует с работодателем.
  • Если удаленщик меняет местность, и это создает проблемы для выполнения работы на прежних условиях.

4. Предусмотрен порядок направления электронного приказа об увольнении

Сотрудник, работающий на удаленке постоянно или временно, может получить приказ об увольнении в электронном формате.

Но работодатель берет на себя обязанность направить бумажную копию приказа — по почте заказным письмом с уведомлением. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

5. Удаленка предполагает обмен электронными документами

Законодательство предусматривает заключение трудового договора удаленного сотрудника и допсоглашения к нему путем обмена электронными документами.

При этом сотрудник может подать письменное заявление о выдаче ему бумажного экземпляра. На подготовку документа и на то, чтобы его направить, у работодателя есть три рабочих дня.

При поступлении на работу удаленный сотрудник должен ознакомиться со всеми необходимыми документами: правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами. Это также можно сделать путем обмена электронными документами.

6. Для полноценной работы потребуется электронная подпись

Работодателю нужна усиленная квалифицированная электронная подпись при заключении электронного трудового договора, допсоглашения к нему, договоров о материальной ответственности, ученических договоров и при внесении в них изменений.

Работнику для заключения этих же документов потребуется усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись.

В остальных случаях взаимодействие сотрудника с работодателем происходит путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме.

7. Трудовой кодекс гарантировал удаленщикам стабильность заработной платы

Это значит, что сам факт того, что работа выполняется удаленно, не может быть основанием для ее снижения.

Читайте так же:
Банкротство физического лица и задолженность по налогам

8. Если работодатель не прописывает четко режим работы, то сотрудник вправе установить его самостоятельно

Режим работы и время отдыха устанавливаются в трудовом договоре, допсоглашении к нему или локальном нормативном акте. Это обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Подписывая документы, сотрудник соглашается с этими условиями.

9. Работодатель должен обеспечить сотрудника всем необходимым для работы

Обычно требуются компьютер и другое оборудование, офисные и антивирусные программы. С согласия или с ведома работодателя сотрудник может использовать для работы и свое оборудование, но тогда компании придется компенсировать затраты.

10. Удаленного сотрудника тоже можно отправлять в командировку

При этом на него распространяются такие же гарантии, как и на всех остальных сотрудников. То же самое касается и возмещения расходов.

Татьяна Богатырева Автор медиапортала Русской Школы Управления

Как увольняют дистанционных работников?

Дистанционные работники могут быть уволены по общим основаниям (глава 13 ТК РФ) и дополнительным (ст. 312.8 ТК РФ). К дополнительным основаниям расторжения трудового договора с дистанционным работником относятся:

  • отсутствие без уважительной причины взаимодействия работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
  • изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Возникает вопрос: увольнение из-за изменения местности выполнения трудовой функции является увольнением по не зависящим от воли сторон обстоятельствам или же по инициативе работодателя? Согласно позиции Роструда 5 , из содержания ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ следует, что это не увольнение по инициативе работодателя, так как не относится к дисциплинарным взысканиям. Однако следует учитывать, что при возникновении трудового спора о признании незаконным такого увольнения суды будут обращать внимание на возможность исполнения работником своих обязанностей. То есть если трудовая функция не привязана к местности и переезд из одного города в другой не скажется на эффективности работника, то такое увольнение будет признано незаконным. Чтобы избежать споров, работодателю следует в трудовом договоре или должностной инструкции конкретизировать обязанности работника и местность, где они должны исполняться. Это позволит доказать в суде, что, например, невозможно из другого города присутствовать на офлайн-встречах с руководителем и проектной командой или посещать клиентов, находящихся на территории исполнения трудовой функции.

(В статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника на такие случаи.)

Как изменить данную информацию в договоре?

Изменение информации о месте работы в трудовом договоре возможно, но только в том случае, если речь идет об одном и том же работодателе, например при переводе в другой филиал.

Поскольку это одно из обязательных условий, то, согласно ст. 57 ТК, изменить его можно путем составления дополнительного соглашения и приложения его к договору.

Если же речь идет о смене работодателя, то изменения в договор не вносятся.

На прежнем месте договор расторгается, а на новом заключается уже другой, с указанием актуального места работы.

Читайте так же:
Договор на привлечение инвестиций образец

Как прописать в договоре удаленное место работы

8 декабря президент подписал закон, вносящий поправки в Трудовой кодекс. Изменения произойдут в основном в лучшую для работников сторону, так как закон во многом основан на предложениях независимых профсоюзов по результатам дистанционной работы весной 2020 года, а также рекомендациях Совета по правам человека при Президенте РФ, в подготовке которых участвовал в том числе профсоюз «Учитель».

Изменения в ТК РФ вносятся в части регулирования дистанционной работы (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»). Документ скажется в том числе и на работе педагогического сообщества, так как надежда на ослабление административных мер с началом нового года не слишком велика.

Что изменится?

1. Закон определяет новые основания для перехода на дистанционную работу

Теперь работник может стать дистанционным на основании:

• заключения соответствующего трудового договора на дистанционную работу;
• заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, которым работник переводится на дистанционную занятость;
• принятия локального нормативного акта работодателем.

Первые два основания и так присутствовали в Трудовом кодексе, став лишь немного более определенными, поэтому интерес представляет в основном перевод на дистанционную работу на основании локального нормативного акта. В соответствии со ст. 312.9 работодатель может перевести работника на дистанционную работу в одностороннем порядке без его согласия в следующих случаях:

• катастрофа природного или техногенного характера;
• производственная авария;
• несчастный случай на производстве;
• пожар;
• наводнение;
• землетрясение;
• эпидемия;
• эпизотия;
• любые исключительные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Очевидно, что пандемия коронавируса COVID-19 подходит под эти обстоятельства, поэтому работодатели будут активно пользоваться данным инструментом. Перевод может быть сделан как на основе решения органа государственной власти или местного самоуправления, так и без такового. Временный перевод возможен только тот период времени, пока длится обстоятельство, его вызвавшее. При непрерывной дистанционной работе сроком более 6 месяцев следует изменять условия трудовых договоров и заключать дополнительные соглашения с работниками.

Закон устанавливает также ряд обязательных требований к содержанию документа. Такой локальный акт должен приниматься с учетом мнения профсоюзной организации (либо по согласованию, если такие требования установлены в коллективном договоре). Поэтому рекомендуем первичным профсоюзным организациям взять на себя инициативу и, воспользовавшись образцом, который приведен в конце статьи, доработать его для условий и практики работы своего образовательного учреждения, предложив для подписания работодателю с началом нового календарного года.

2. Закон регулирует порядок обмена документами между работодателем и дистанционным работником

Ни для кого не секрет, что иногда обмен информацией и документами с работодателем превращает жизнь работника в ад. Настоящий закон может помочь наладить и урегулировать этот процесс.

Читайте так же:
Какой налог(и) при дарении недвижимости (квартиры) близким родственникам?

Заключение трудового договора и дополнительных соглашений может происходить путем обмена электронными документами, если у работника или работодателя имеется электронная цифровая подпись. При этом бумажный экземпляр договора работодатель обязан выслать работнику по его запросу почтой в течение 3 дней. Другим вариантом может быть обмен бумажными документами по поте. Порядок обмена и ознакомления с другими документами может быть определен в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Такой способ может предусматривать простой обмен электронными документами по почте.

Документы, необходимые для заключения трудового договора, также могут быть предъявлены в электронном виде. Работодатель, в свою очередь, может потребовать от работника нотариально заверенных бумажных копий высланных документов, чтобы убедиться в их достоверности в случае сомнений.

Ознакомление работников с локальными нормативными актами также может происходить дистанционно. Способ такого ознакомления с документами необходимо подробно прописать в коллективном договоре или локальном нормативном акте, так как он должен обеспечивать фиксацию факта получения работником (и работодателем, при направлении документов от работника) соответствующих документов. Одним из вариантов может быть наложение на работника и ответственного сотрудника работодателя (например, секретаря директора) подтверждать получение соответствующих документов в течение 3-х рабочих дней. Тогда обеим сторонам достаточно будет направить соответствующий документ на тот канал связи, который указан в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему либо локальном нормативном акте, и дождаться подтверждения получения. Для того, чтобы права работника не оказались нарушенными, в локальном нормативном акте, устанавливающем порядок дистанционной работы, следует оговорить порядок получения работником бумажных версия локальным нормативных актов и иных документов, непосредственно регулирующих его трудовую деятельность и установить срок направления такой информации не более 3 рабочих дней (ст. 62 ТК РФ).

Если работник не осуществил переход на электронную трудовую книжку, то он может потребовать от работодателя внесения в нее сведений о своей работе, направив такую книжку заказным письмом с уведомлением.

Документы, связанные с предоставлением пособия по временной нетрудоспособности или в связи с материнством, должны направляться дистанционным работником в бумажном виде по почте на адрес, указанный работодателем заказным письмом с уведомлением. Если медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями, то направление таких документов возможно и в электронной форме.

3. Закон устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников

Режим рабочего времени дистанционного работника может устанавливаться как в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, локальном нормативном акте, так и определяться работником самостоятельно. Таким образом, ситуация, в которой работники должны были оказываться на связи круглосуточно, должна быть пресечена. Теперь ожидать выполнения рабочих поручений, заданий или требовать ответов можно будет только в рабочее время. В свою очередь продолжительность такого рабочего времени не должна превышать установленную для работника продолжительность рабочей недели.

Следует отметить и тот факт, что законом отдельно оговаривается: время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это может стимулировать работодателей к сокращению числа бесконечных «планерок», «совещаний» и «разборов полетов».
Локальным нормативным актом также необходимо предусмотреть процедуру вызова работника на стационарную работу или выход работника по собственному желанию. Это поможет, во-первых, избежать недопонимания между сторонами трудовых отношений, а во-вторых, позволит работодателю соблюдать ограничительные меры, установленные органами власти.

Читайте так же:
Как указать налоговый период в декларации

4. Закон гарантирует дистанционным работникам соблюдение всех социальных и трудовых гарантий, предусмотренных трудовым законодательством

Закон подтверждает право дистанционного работника на все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством, и даже отдельно оговаривает ряд ситуаций, в которых трудовое законодательство чаще всего нарушалось на практике. Так, дистанционный работник, как и стационарные работники, имеет право на отдых, может требовать отпуск на общих основаниях. Если дистанционного работника направляют в другую местность, то на него распространяются все правила ТК РФ о служебных командировках. Отдельно оговаривается, что в связи с дистанционной работой сотрудникам не может снижаться уровень заработной платы. Это позволит обеспечить соблюдения принципа «равной оплаты равного труда».
Однако более важной является подробное закрепление того, как работодатель должен исполнять свою обязанность по оборудованию рабочего места своим дистанционным сотрудникам (ст. 21, 22 ТК РФ). В частности, он обязан обеспечить каждого сотрудника:

• оборудованием;
• программно-техническими средствами;
• средствами защиты информации;
• иными необходимыми средствами.

Для того, чтобы сэкономить на закупке дорогостоящего оборудования, работодатель может разрешить работникам использовать их собственные средства (при наличии таковых), но в таком случае он обязан компенсировать их использование сотруднику. Порядок компенсации может быть установлен в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

5. Закон корректирует основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником

В связи со спецификой дистанционной работы, в отношении таких работников невозможно использовать увольнение в связи с совершением прогула, ведь рабочее место определяется таким сотрудником самостоятельно. Для этого законом вводится новое основание для увольнения, которое будет применимо только к категории дистанционных работников:

«если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника…)».

Таким образом отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов или всей рабочей смены заменяется законодательством на отсутствие взаимодействия в течение двух рабочих дней подряд.

Вторым новым условием увольнения станет перемещение работников в другую местность, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Уважаемые коллеги!

Образец положения о временном переводе работников на дистанционную работу можно скачать на нашем сайте, внести изменения, актуальные для вашего образовательного учреждения, и предложить вашему руководителю принять. Таким образом можно предотвратить возможные случаи нарушения ваших трудовых прав. ( docx )

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector