M-hunter.ru

Поиск тендеров
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2021».

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) признается прогулом, рассмотрели эксперты КонсультантПлюс. Если у вас есть доступ к К+, переходите к Путеводителю по кадровым вопросам, если доступа нет, получите его бесплатно.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Читайте так же:
Максимальный процент удержания алиментов из зарплаты

Дальнейшие действия работодателя

После издания распоряжения необходимо под подпись ознакомить с ним сотрудника. Подпись ставится в нижней части в специально отведенной для этой цели строке.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить акт об отказе. Он подписывается составителем и двумя свидетелями отказа. После этого неизбежно запись о расторжении договора вносится в личную карточку и в трудовую книжку работника. Информация указывается со ссылкой на законодательство (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Когда отсутствие на работе не считается прогулом?

Не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом и влечет за собой дисциплинарное наказание.

Сотрудник вправе не прийти на работу на законных оснований при следующих обстоятельствах:

  • нахождение на больничном из-за травмы, болезни, отравления;
  • экстренная госпитализация ребенка или иного члена семьи;
  • пожар;
  • стихийное бедствие;
  • выход из строя водопровода, отопления, газовой системы, иных коммунальных коммуникаций;
  • попадание в ДТП по пути на работу;
  • задержка автобуса, которых ходит по расписанию.

Уважительные причины отсутствия на рабочем месте должны быть подтверждены документами. Например, медицинской справкой, больничным листом, справкой МЧС о чрезвычайной ситуации, материалами по ДТП, справкой перевозчика о задержке рейса.

Приказ о дисциплинарном взыскании (в виде замечания)

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора за прогул

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – оформление и последствия

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – виды и порядок применения по ТК РФ

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Читайте так же:
Куда жаловаться на работодателя

Ознакомление с дисциплинарным взысканием

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Случаи незаконного увольнения

Как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона, например, незаконно увольняют с работы подчиненных. Если сотрудник посчитает свое увольнение неправомерным, он может его обжаловать. Итак, работник имеет право подать претензию, если:

  • Приказ об увольнении был составлен ненадлежащим образом;
  • При сборе документов были нарушены сроки;
  • На момент составления приказа сотрудник находился на больничном или в отпуске;
  • Данная причина увольнения не предусматривается Трудовым кодексом;
  • Руководитель не может объяснить причины увольнения.

Сначала нужно попытаться решить спор в досудебном порядке. Например, потерпевший может обратиться в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. Инспектор обязан рассмотреть претензию в течение 10 дней, а затем прислать пострадавшему письменно уведомление о принятом решении.

Также уволенный работник имеет право подать на организацию исковое заявление. В ходе судебного разбирательства работодатель должен доказать законность своих действий. В качестве доказательств он может использовать письменные документы или показания свидетелей.

Читайте так же:
Взыскание алиментов с детей на содержание родителей пенсионеров (2022 год)

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Последствия невыхода работника

Основной закон, регулирующий отношения между работником и работодателем – Трудовой кодекс. В нем, а именно в ст.192 прописаны возможные виды наказания сотрудника за самовольный невыход на работу. К ним можно отнести:

  • Устное или письменное замечание;
  • Выговор с занесением в личную карточку;
  • Лишение премии;
  • Увольнение.

Замечание, пожалуй, самый мягкий способ наказания. Как правило, его применяют при первичном нарушении. Замечание начальник может вынести даже в устной форме, но юристы все же советуют оформлять вынесение замечания на случай, если при последующем увольнении сотрудник обратится в суд.

Выговор считается более серьезной мерой наказания, так как он должен быть в обязательном порядке оформлен документально. На некоторых предприятиях существует даже такая практика: человека увольняют после определенного количества выговоров (обычно 3-х). Для оформления данного вида наказания, нужно зафиксировать факт прогула, составить докладную, взять с сотрудника объяснительную и вынести приказ о нарушении (замечание фиксируется по той же схеме).

Лишение премии за дисциплинарное нарушение – вполне распространенный вид наказания во многих компаниях. Данная мера вполне законна, ведь согласно ТК РФ, человек получает премию в полном объеме только в том случае, если у него нет дисциплинарных взысканий. Здесь стоит обратить внимание, что перед лишением премии нужно составить запись о вынесении выговора (чтобы потом обосновать санкцию).

Самая крайняя мера наказания – увольнение за прогул и запись в трудовой книжке. С этой записью недобросовестному работнику будет сложнее устроиться куда-либо, ведь ни один работодатель не пожелает брать в подчинение безответственного сотрудника. Все эти санкции применяются только в том случае, если у сотрудника отсутствовали уважительные причины невыхода на работу.

Читайте так же:
Величина алиментов на двоих детей

Наличие уважительной причины

Случается, что работник просто не смог предупредить работодателя о причинах прогула. К уважительным можно отнести:

  • Резкое ухудшение здоровья с вызовом скорой помощи, помещением в стационар;
  • Участие в судебном разбирательстве;
  • Болезнь ребенка (с последующим документальным подтверждением);
  • Невозможность выйти из дома из-за аварийной ситуации (прорвало трубу, затопили соседи и т.д.).

Нюансы

Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ. Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).

Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector