M-hunter.ru

Поиск тендеров
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Кристина Шперлик

При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Как уведомить о сокращении должности сотрудника?

Уведомление в обязательном порядке имеет письменную форму и оформляется в двух экземплярах. Один из бланков сотрудник должен подписать и написать на нем дату получения. Нужно уведомить сотрудника за 2 месяца до предстоящих изменений.

Выплаты при сокращении должности в штатном расписании

Случай сокращения штата предусматривает обязательную выплату выходного пособия уволенным работникам.

Согласно 178 статье Трудового Кодекса, увольняемому персоналу необходимо вводить выходную выплату в размере среднемесячного дохода. Кроме этого, за человеком до периода трудоустройства (но не более шести месяцев) сохраняются его средний месячный заработок. Но такую материальную помощь можно оформить только в случае обращения в службу занятости.

Если численность сокращают в связи с оптимизацией

Под оптимизацией следует понимать изменения (в том числе и кадровые), которые должны увеличить экономические показатели компании. В качестве целей, которые преследует руководство при оптимизации, указывают:

  • уменьшение числа персонала и, как следствие, экономия средств на его содержание;
  • реструктуризация отделов и реорганизация структурных подразделений для повышения эффективности их работы;
  • изменение названий должностей;
  • создание новых рабочих мест и увольнение со старых.

Такое распоряжение составляется в соответствии со стандартными правилами в свободной форме. Его особенность заключается в том, что необходимо указать причину, которая имеет место в данной конкретной компании, а остальные пункты носят общий характер.

Читайте так же:
Выезд несовершеннолетнего ребенка заграницу без сопровождения

Оформлять эту процедуру работодателю придется в полной форме:

  1. За два месяца уведомить работников, профсоюз и органы занятости о предстоящей процедуре.
  2. Издать нормативный акт об исключении штатных единиц.
  3. Уведомить службу занятости.
  4. Определить список, кого увольнять, а кого нельзя.
  5. Предложить увольняемым другие вакантные должности.
  6. Учесть мнение профсоюза и, при необходимости, провести с ним консультацию.
  7. Правильно оформить трудовую книжку и надлежащие документы.
  8. Произвести с увольняемым полный расчет.

Локальные нормативные акты о прекращении трудовых отношений оформляются на унифицированных бланках Т-8, в которых указываются:

  • персональные данные работника;
  • дата и основание прекращения трудовых отношений.

Предложение других должностей

Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Общая информация

Штатное расписание – один из важнейших документов по предприятию любой формы собственности.

В этой бумаге сосредоточены сведения не только о численном составе работников и их зарплате, но и указаны точные наименования профессий и должностей.

Читайте так же:
Где в свидетельстве о рождении ребенка находится номер актовой записи

Такой документ не обязательно иметь – это не возведено в ранг закона, но при любой проверке, даже если она направлена на выявление недочетов не по зарплате и не по кадровым вопросам, а по охране труда, то первым делом просят предъявить именно штатное расписание.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 предложена форма этого документа, так называемая Т-3, но не будет нарушением воспользоваться данным бланком как основой для своего вида штатного расписания, добавив столбцы в документ.

Главное, чтобы в нем содержалась такая информация:

  • наименование предприятия или его структурной единицы;
  • на какой временной отрезок распространяется действие документа (чаще всего это календарный год);
  • название должностей, число штатных единиц по каждой из должностей;
  • размеры тарифных ставок, величины надбавок.

Штат может быть не заполненным, тогда на предприятии есть вакансии. Утверждает этот документ, такой важный для внутреннего пользования, руководителем.

Штатное расписание является основой для работы:

  • бухгалтера по зарплате;
  • лица, выполняющего работу по учету кадров,
  • инспектору или инженеру по ОТ и ТБ, и пр.

Из этого документа видно, насколько укомплектована кадрами фирма, какой порядок цифр в сумме, нужной для выплаты месячной зарплаты. Такой документ дает возможность увидеть, не занижен ли уровень заработка.

Разработка и утверждение нового штатного расписания

Утверждение нового штатного расписания становится официальным поводом для начала процедуры сокращения. Однако на утверждение попадает окончательная версия этого документа, до создания которой он может иметь промежуточные варианты.

На начальном этапе возникает проект новой структуры штата, который может быть предложен:

  • собственником бизнеса;
  • руководителем работодателя;
  • лицом (в т. ч. сторонним), которому поручено выполнение такой разработки.

Затем возможность приведения существующей структуры к новой путем сокращения персонала анализирует специально создаваемая для этой цели комиссия. Ей предстоит:

  • выявить лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуть нельзя (перечень их приводится в ст. 261 ТК РФ);
  • при возникновении необходимости выбора из работников разделить всех сотрудников на группы с равными производительностью труда и квалификацией;
  • установить лиц, которые при равных производительности труда и квалификации будут иметь преимущества для оставления их на работе (ст. 179 ТК РФ);
  • разработать рекомендации по использованию на иных должностях и в иных подразделениях сотрудников, занимающих сокращаемые должности, но не подлежащих увольнению;
  • оценить, может ли новая структура штатов сравниться по эффективности со своей предшественницей и выработать предложения по улучшению ее проекта.
Читайте так же:
Как оформить у ИП вредное производство

Результатом работы комиссии является аналитический отчет, на основании которого на последнем этапе подготовки штатного расписания руководителем работодателя будет создана окончательная версия этого документа, подлежащая утверждению. Также окончательный вариант расписания может разрабатываться и комиссией, если руководитель работодателя дал ей такое поручение.

Утверждение нового штатного расписания оформляется приказом. И лишь после появления такого приказа начинается сама процедура сокращения, требующая (ст. 178, 189 ТК РФ):

  • заблаговременного письменного предупреждения работников, подлежащих сокращению;
  • предложения им вакантных должностей, имеющихся в новом штатном расписании;
  • выплаты выходных пособий.

Распространенные вопросы и ответы на них

Вопрос №1. Какие льготы и преференции существуют для работников живущих и выполняющих свою трудовую деятельность в условиях крайнего севера?

В условиях крайнего севера существуют различные надбавки и коэффициенты, принятые на законодательном уровне местными властями увеличивающие средний заработок таких работников. Это касается и выплаты компенсации при увольнении работника. На законодательном уровне период выплаты выходного пособия продлен на один месяц, то есть продлен до трех месяцев.

Вопрос №2. В случае если в организации были вакантные должности, но работодатель не предложил занять их работнику, чья должность подлежит сокращению. Является ли это основанием для обращения в суд?

Да, любое нарушение прав работников является основанием для подачи в суд. В течение двух месяц работодатель обязан уведомлять работника о появившихся новых вакантных должностях и это не разовое событие, а постоянный процесс. При этом каждое такое действие должно быть оформлено специальными актами, в которых работник либо соглашается, либо отказывается занять предлагаемую ему должность.

Вопрос №3. Если работодатель не уведомил работника за два месяца, может ли работник истребовать дополнительную компенсацию?

Да, в законодательстве предусмотрен и такой вариант развития событий. В случае если работодатель нарушил положенный срок, за который он должен был уведомить сотрудника, организации обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере двух среднемесячных заработных плат сверх того, что ему полагается при сокращении.

голоса
Рейтинг статьи
Читайте так же:
Акт обследования жилищно бытовых условий семьи (жбу)
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector